Marché de l’emploi et développement : pourquoi l’obsession des années d’expérience n’a plus aucun sens à l’ère de l’IA

Dans le marché de l’emploi tech, il y a une vraie contradiction : on clame que la transformation numérique est accélérée par l’IA, l’agilité et les micro-services…
…et pourtant, les annonces de recrutement restent bloquées dans une logique où “années d’expérience” = compétence ultime.

Résultat ? Des développeurs brillants — capables de résoudre des problèmes complexes — sont éliminés dès la présélection, tandis que les recruteurs exigent des compétences que même leurs auteurs n’ont parfois pas.

Aujourd’hui, avec l’IA qui réduit rapidement la barrière technique sur la maîtrise de langages ou de frameworks, cette obsession des années s’avère non seulement inefficace, mais carrément contre-productive pour l’avenir du marché.

Les années d’expérience : un mauvais indicateur de compétence

Quand l’expérience devient un chiffre sans sens

L’idée selon laquelle “plus d’années = meilleur développeur” est profondément ancrée dans beaucoup d’entreprises. Pourtant, cela ne reflète pas la réalité des technologies modernes :

• Certaines technologies sont tellement récentes que demander plusieurs années d’expérience est déjà absurde.
• D’autres évoluent si vite que ce n’est pas l’ancienneté qui compte, mais la capacité à apprendre et à s’adapter.

Un exemple très parlant : Sebastián Ramírez, le créateur de FastAPI — un framework Python très populaire — a partagé sur LinkedIn qu’il ne pourrait jamais postuler à une annonce demandant 5 ans d’expérience sur FastAPI, car lui-même ne peut pas totaliser autant d’années d’usage de son propre framework, créé il y a environ 3,5 ans (à l’époque).

➡️ C’est le symbole parfait d’un système qui mesure tout en chiffres… sans vérifier le contexte.

Et si “l’expérience” n’était pas ce qu’on croit ?

Ajouter des années d’expérience sur un CV ne garantit pas que ces années aient été mises à profit pour apprendre, évoluer ou rester à jour. Tu peux avoir 10 ans d’expérience et avoir passé les 4 dernières années placardisé, à travailler sur des technologies vieillissantes ou même ne rien apprendre de nouveau.
👉 Ce qui compte vraiment, ce n’est pas le nombre d’années. C’est la qualité des expériences et la compréhension des concepts.

Et malheureusement, beaucoup d’offres sur le marché de l’emploi continuent à se concentrer sur X années sur telle technologie — une approche qui ne reflète ni l’intelligence d’un candidat, ni sa capacité à résoudre des problèmes métier.

Le rôle problématique des RH dans le recrutement tech

Recrutement technique = compétences métier + compréhension réelle

Dans beaucoup d’entreprises, les annonces sont rédigées par des départements RH sans vraie expertise technique. Le résultat :

• Des critères incohérents ou impossibles à satisfaire
• Des piles technologiques qui concernent 4 projets différents, et dont le candidat ne verra pas la couleur de la moitié d’entre elle durant son passage dans l’entreprise
• Des compétences essentielles (communication, raisonnement) complètement oubliées

L’un des effets pervers est que des profils réellement compétents sont éliminés parce qu’ils ne remplissent pas des cases arbitraires dans un formulaire.

IA : pas une menace, mais un révélateur de ce qui compte vraiment

L’IA change la nature des compétences recherchées

Une idée reçue veut que l’IA “remplace les développeurs”. La vérité est plus nuancée :
➡️ L’IA supprime de nombreuses barrières techniques — comme la mémorisation des syntaxes ou des patterns de base — mais elle ne remplace pas la compréhension des concepts.

Aujourd’hui, un développeur qui comprend :

• l’architecture d’une API,
• comment modéliser les besoins métier,
• comment raisonner sur la résilience ou la scalabilité,
• comment structurer une vraie application…

…sera capable de produire du code de qualité (avec l’aide d’outils d’IA), même s’il n’a jamais écrit une ligne dans un langage particulier avant.

Autrement dit : l’IA valorise ceux qui comprennent le fond plutôt que ceux qui ont mémorisé des années de syntaxe ou suivi des tutoriels.

👉 Dans ce nouveau paysage, exiger par défaut un nombre d’années d’expérience devient d’autant plus dépassé.

Le risque d’une pénurie aggravée

Refuser les juniors aujourd’hui, payer cher les sénior demain

Le marché de l’emploi tech français n’a peut-être pas une pénurie de talents…
…mais une mauvaise gestion des talents disponibles.

Beaucoup d’entreprises :

• préfèrent des profils déjà 100 % opérationnels,
• refusent d’investir dans la montée en compétence,
• voient les juniors comme “trop risqués”.

Conséquence logique :
➡️ les juniors stagnent, n’accumulent pas d’expérience,
➡️ les sénior deviennent rares et inabordables,
➡️ et lorsqu’ils partiront, il n’y aura personne pour les remplacer.

Le marché se retrouvera alors face à une pénurie artificielle — non pas par manque de personnes, mais par manque de transmission et d’opportunités.

Conclusion

Le marché de l’emploi tech a tellement de potentiel, et pourtant il se tire une balle dans le pied :

👉 en valorisant des chiffres plutôt que des compétences,
👉 en laissant l’IA réduire la frontière technique sans repenser l’évaluation des candidats,
👉 en laissant les juniors sur le banc.

Personnellement, le marché de l’emploi m’a tellement dégouté que je suis devenu freelance. Aujourd’hui, je privilégie le travail sur des projets réels, orientés métier, avec une vraie compréhension de ce qui compte.

Si tu veux :

• un site web créé avec sens et solidité,
• un audit technique qui fait vraiment sens,
• une maintenance fiable,
• ou un développement spécifique sur mesure,

👉 je suis là pour ça.

Et si tu es recruteur et que tu es d’accord avec ces idées, n’hésite pas à me proposer une offre malgré tout, parce que je suis convaincu que certains recrutements devraient se faire sur la valeur réelle plutôt que sur une grille arbitraire.